張 偉
根據(jù)公司“創(chuàng)新驅(qū)動促轉(zhuǎn)型”職工思想狀況“三問”(怎么看、怎么辦、怎么干)大調(diào)研活動的安排,臺南供電所工會根據(jù)公司提出的三個方面的調(diào)研內(nèi)容,通過走訪、會議、討論的形式搜集整理了職工關(guān)心的熱點和重點問題。主要集中在以下幾個方面:
一、面對改革,職工的熱點和顧慮
1、收入能否持續(xù)穩(wěn)定,有增長。最近幾年由于連云港的開發(fā)和發(fā)展,使得工程量和供電量大幅提高,職工收入明顯增長。但是由于近期大開發(fā)的力度有所下降,特別是今年來新開工項目非常少。導(dǎo)致工程量極度萎縮,供電量也不足。由于線路的載荷量不夠,使得線路的單位損耗增加,減少了職工收入。長遠來看,職工的收入的持續(xù)穩(wěn)定將受到影響。
2、市場開拓是否持續(xù)穩(wěn)定。從鹽場劃轉(zhuǎn)地方以來,隨著鹽田服從港用、市用。金橋賴以生存的土地資源越來越少,土地的話語權(quán)也越來越弱。并且供電局的線路已經(jīng)全面進入各供電所的管轄區(qū)域,直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)量減小。連云港大開發(fā)的步伐越快,供電從中承接的臨時性用電工程建設(shè)就越少,并且由于我們供電能力的限制,以及大開發(fā)的最終會落幕,將來我們供電的市場會逐漸萎縮,直至成為一個企業(yè)的變電所,最終退出供電領(lǐng)域市場。
3、職工老齡化嚴重,人力資源不足。供電所現(xiàn)有職工25名,正常借調(diào)在外的4名,5月份退休一名,最近一年還將有1名職工面臨退休。并且50歲以上人員有12名,40-50歲有10名,平均年齡雖然在45歲,但45歲以下只有7人,占總?cè)藬?shù)26.9%,明顯偏小。老齡化比較嚴重。在日常工作中能夠從事,登桿作業(yè)的人員更好,直接影響企業(yè)的正常發(fā)展。
4、專業(yè)技術(shù)水平落后,發(fā)展受滯。供電所前生是動力科,長期的運營模式就是室內(nèi)外裝表,簡單的線路鋪設(shè)。在職工中形成了技術(shù)已經(jīng)夠用的思想。隨著大開發(fā)和工業(yè)企業(yè)的不斷發(fā)展,以及自動化管理的不斷推進,弱電控制、無人職守、遠程數(shù)據(jù)采集等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷運用。使得我們原有的思想和觀念嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。加之市場意識差,大鍋飯和壟斷性質(zhì)的不斷削弱。使得我們的生存空間減小。另外由于憂患意識不強,沒有及時的更新思維和技術(shù),新產(chǎn)業(yè)的技術(shù)壁壘導(dǎo)致我們很多工程接不到、拿不下。直接影響企業(yè)的長久發(fā)展和職工的長久生計。
5、職工娛樂形式簡單,急需創(chuàng)新。多年來職工在重要節(jié)日、以及重要活動的慶祝中,最常見的娛樂形式就是打牌,套圈等?;顒臃秶 ⒒顒恿康?、缺乏新意,不能滿足職工日益增長的物質(zhì)文化需要,猜謎等益智游戲也被網(wǎng)絡(luò)搜索取代,動腦筋的少,沒有意義。
6、職工娛樂設(shè)施短缺,業(yè)余生活乏味。多年來,供電所在職工娛樂設(shè)施的投入上較少,職工業(yè)余生活枯燥,況且男同志較多,對體能的訓(xùn)練有一定的需求。由于缺少活動器材,身體得不到鍛煉,時間久了體能會逐漸下降,不利于職工的日常工作對體力的需要。
二、面對問題,如何應(yīng)對。
1、針對收入問題,一方面加強職工在職學(xué)習(xí)培訓(xùn),解決資質(zhì)和技術(shù)難題。二是面向市場承接工程,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)工程的突破。三是針對目前電力企業(yè)改革,主動在改革的售電側(cè)服務(wù)上做文章。擴大業(yè)務(wù)范圍,增加營收利潤點。
2、職工老齡化嚴重,通過技術(shù)途徑,逐步減少對人力資源的高度依賴,降低人力資源成本。通過網(wǎng)絡(luò)化、智能化對人力資源密集工作用的替代。一方面降低人員管理的難度,另一方面提高設(shè)備檢測的可靠性。實現(xiàn)現(xiàn)有設(shè)備向自動化的過渡。
3、職工文化生活的提高。通過走出去、引進來的方式,吸納其他單位外包式的活動方式,組織職工開展野外訓(xùn)練,團隊合作訓(xùn)練等活動方式,提高職工的團隊協(xié)作能力。增強職工的凝聚力和歸屬感。擺脫以往的摜蛋、套圈等游戲的束縛,拓寬思路,活躍思維,迎接新挑戰(zhàn)。
4、積極投入職工娛樂設(shè)施,增加體育器材的投入,讓職工能夠在工作之余舒筋活絡(luò),保持體能。增加一些諸如:雙杠、吊環(huán)等體能性鍛煉器材,豐富職工的室外活動項目。
此次大討論的開展,進一步拉近了管理者與職工的距離,讓職工實實在在的感受到企業(yè)的管理與自身是有密切聯(lián)系的。管理者希望聽到職工心聲的愿望被廣大職工強烈的呼應(yīng)著,是一次成功的調(diào)研活動。